201602.03
0
0

Czy na tle nowelizacji kodeksu pracy można zakazać pracownikowi pracować?

Z dniem 22 lutego 2016 r. w życie wejdzie szeroko komentowana nowelizacja kodeksu pracy (Dz.U. 2015 poz. 1220). Poza licznymi zmianami dotyczącymi możliwości zawierania terminowych umów o pracę, ustawa reguluje również powszechną dotychczas praktykę zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Czy wobec tego, na gruncie nowych przepisów można zabronić pracownikowi pracować?

Nowy, do tej pory nieznany kodeksowi pracy art. 362 dopuszcza taką możliwość w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę do upływu okresu jej wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia. Chociaż kwestie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, były już wielokrotnie przedmiotem rozważań doktryny i sądów, warto zastanowić się nad tym jak nowy przepis kodeksu pracy wpisuje się w dotychczasową praktykę.

Po pierwsze, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy zyskuje umocowanie w konkretnej normie prawnej, co definitywnie zdaje się rozstrzygać podważaną do tej pory kwestię ważności takiej decyzji pracodawcy. Treść dyspozytywnego przepisu wskazuje, że pracodawca co najmniej inicjuje stan zwolnienia pracownika, co wciąż nie daje jednak pretekstu by sądzić, że robi to w sposób arbitralny albo w porozumieniu z pracownikiem.  Niejasny pozostaje zatem jej prawny charakter. Czy wiąże się z kompetencjami kierowniczymi pracodawcy i wydanym poleceniem służbowym, czy ma może walor umowny? W uzasadnieniu do projektu ustawy z dnia 16 marca 2015 r. przewiduje się, że nowy przepis da możliwość pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Oznaczałoby to, że wola pracownika jest obojętna dla zmiany jego sytuacji prawnej. Rozbieżności w ocenie tego zjawiska przez Sąd Najwyższy w obecnym stanie prawnym dotyczyły głównie interpretacji treści art. 22 § 1 k.p. Sąd nie mógł bowiem pominąć, że świadczenie przez pracownika pracy jest zarówno jego obowiązkiem, jak i prawem (sygn. akt III PK 59/14), którego pracodawca pracownika pozbawić po prostu nie może. Mimo, że kwestia wyłączenia przez pracodawcę obowiązku (prawa) pracownika wykonywania umówionej pracy znalazła obecnie podstawę w nowelizacji ustawy, to ciągle aktualny wydaje się moim zdaniem wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12), w którym Sąd podważa przyczynę zwolnienia pracownika z tego obowiązku, jeśli nie jest ona obiektywna i istotna. Zwolnienie takie, jak stwierdza Sąd, jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika nawet, jeśli następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tylko ważne względy mogą zmienić taką ocenę. Zdarza się bowiem, że pracodawca zwalnia pracownika bez podania rzeczywistej przyczyny, co może nosić znamiona mobbingu albo szykany, naruszającej jego dobra osobiste (np. godność). W związku z powyższym pracodawcy ze szczególną ostrożnością powinni korzystać z nowego rozwiązania prawnego, mając na uwadze ewentualne roszczenia pracownika z nim związane.

Po wtóre, przepis reguluje zwolnienie w związku z wypowiedzeniem. Odpada więc z zakresu dyspozycji nowej normy problematyczna analiza tymczasowego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy, w istocie jedynie zawieszającego ten obowiązek, a więc takiego polecenia pracodawcy, które zostaje wydane poza okresem wypowiedzenia. Nie wydaje się zresztą, by taka ekstrapolacja była w ogóle dopuszczalna w myśl reguły exceptiones non sunt extendendae. Nowy przepis jest bowiem wyjątkiem od ogólnej zasady ekwiwalentności świadczeń wyrażonej w kodeksie pracy, stanowiącej że na pracodawcy ciąży obowiązek „zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” (art. 22 § 1 k.p.). Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, choć na gruncie nowelizacji jest już dopuszczalne, wciąż pozostaje w sprzeczności z naturą zatrudnienia pracowniczego i jako takie powinno być używane w drodze wyjątku w granicach ściśle określonych nową regulacją.

Kończąc, wypada jeszcze zadać pytanie, do jakiego wynagrodzenia prawo zachowuje pracownik. Śmiało można stwierdzić, że chodzi o wynagrodzenie jakie pracownik by otrzymał, gdyby wykonał pracę, z której wykonania został zwolniony. Będzie to więc odpłatność równa umówionej, czyli obejmująca składniki określone w umowie o pracę.

Nie ma również przeszkód, by zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy obejmowało cały okres wypowiedzenia lub tylko jego część. Zwolnienie takie znajdzie także zastosowanie wobec wypowiedzenia umowy każdego rodzaju, bez względu na to, która ze stron umowę rozwiązała.


Zostaw komentarz

Twój adres email nie będzie publikowany. Zaznaczone pola są wymagane *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.